Forskelsbehandling på grund af handicap inden for arbejdsmarkedet
En arbejdsgiver må ikke lægge vægt på handicap i forbindelse med ansættelse, under en ansættelse og i forbindelse med afskedigelse.
Forbuddet gælder også i relation til uddannelse med sigte på lønnet beskæftigelse.
Når Ligebehandlingsnævnet træffer afgørelse om forskelsbehandling på grund af handicap, skal det igennem tre vurderinger:
- Er der tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand?
- Har klager skabt en formodning for, at handicappet er blevet tillagt vægt?
- Har arbejdsgiveren løftet sin bevisbyrde for, at der ikke er sket ulovlig forskelsbehandling?
Hvad er et handicap?
Nævnet foretager i hver enkelt sag en konkret vurdering af, om der er tale om et handicap i forhold til forskelsbehandlingsloven.
Ifølge EU-domstolen skal begrebet ”handicap” fortolkes således, at det omfatter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere
Der kan for eksempel være tale om et handicap, hvis særlige hjælpemidler er nødvendige for, at en person kan varetage sit arbejde.
Forbuddet mod forskelsbehandling kan også gælde personer, der ikke selv har et handicap, hvis den ringere behandling, som en person har været udsat for, skyldes et handicap hos den pågældendes barn, som vedkommende yder hovedparten af den pleje, som barnet har brug for.
Skabe en formodning for forskelsbehandling
Hvis det er bevist, at en person har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, skal der skabes en formodning for, at handicappet er blevet tillagt vægt af arbejdsgiveren.
Det betyder, at personen med et handicap skal pege på konkrete grunde, der tyder på, at arbejdsgiveren har lagt vægt på handicappet. Det er ikke i sig selv nok, at personen for eksempel ikke blev ansat eller blev afskediget.
Først når der er påvist faktiske omstændigheder, lægges bevisbyrden over på arbejdsgiveren.
Hensigtsmæssige foranstaltninger
En arbejdsgiver skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med et handicap adgang til at udøve beskæftigelse.
Hensigtsmæssig tilpasning kan eksempelvis være tilpassede arbejdsmønstre, tilpasset opgavefordeling eller nedsættelse af arbejdstiden.
Inden en arbejdsgiver giver afslag på ansættelse eller afskediger en person med et handicap, skal arbejdsgiveren have indrettet eller undersøgt muligheden for at indrette arbejdet og/eller arbejdspladsen til personens behov.
Begrænsninger i beskyttelsen
En arbejdsgiver er ikke forpligtet til at give en person med et handicap adgang til at udøve beskæftigelse, hvis personen ikke længere er kompetent, egnet og disponibel i forhold til at varetage sin stilling.
Arbejdsgiveren skal bevise, at en konkret tilpasning ikke var mulig eller ville medføre en uforholdsmæssig stor byrde.
Hvilke oplysninger skal Ligebehandlingsnævnet bruge?
Ligebehandlingsnævnet skal kunne vurdere, om en klager har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det kan for eksempel være på baggrund af lægelige oplysninger, der beskriver personens handicap og de begrænsninger, det medfører i mulighederne for at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere.
Hvad kan der opnås ved at klage til Ligebehandlingsnævnet?
Ligebehandlingsnævnet kan konstatere, at der er sket forskelsbehandling i strid med loven, og nævnet kan tilkende en godtgørelse for denne krænkelse.
Nævnet kan derimod ikke pålægge en arbejdsgiver at ansætte eller genansætte en person.
Ved afskedigelse tager nævnet udgangspunkt i løn og anciennitet, og godtgørelsen svarer som udgangspunkt til seks eller ni måneders løn.
Ved afslag på ansættelse i en fuldtidsstilling fastsættes godtgørelsen som udgangspunkt til 25.000 kr.
I andre tilfælde fastsættes godtgørelsen efter en konkret vurdering.