Forskelsbehandling på grund af handicap

Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap gælder kun forskelsbehandling, der sker inden for arbejdsmarkedet. Det er forskelsbehandling, der sker, når du søger om ansættelse hos en arbejdsgiver, når du er blevet ansat eller i forbindelse med afskedigelse. Forbuddet gælder også i relation til erhvervsuddannelse og vejledning, der har beskæftigelsesmæssigt sigte.

""

Hvad er et handicap?

Der findes ingen facitliste over, hvad der kan anses for at være et handicap i forhold til forskelsbehandlingsloven. Nævnet må i hver enkelt sag anlægge en konkret vurdering.

Ifølge EU-domstolen skal begrebet ”handicap” fortolkes således, at det også omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb. 

Det er afgørende er derfor ikke, hvad du fejler, men om det du fejler, hindrer dig i at deltage fuldt ud i erhvervslivet. Det kan for eksempel være, at du skal have særlige hjælpemidler for at kunne varetage dit arbejde.

Du kan i Ligebehandlingsnævnets database finde tidligere afgørelser fra nævnet, hvor du kan se, hvad nævnet har anset for at være et handicap. Du skal dog huske på, at der altid vil være tale om en konkret vurdering. Selvom du fejler det samme, som en klager i en tidligere sag, er det derfor ikke ensbetydende med, at nævnet også vil komme frem til, at du har et handicap.

Forbuddet mod forskelsbehandling er ikke begrænset til personer, der selv har et handicap, hvis det er bevist, at forskelsbehandlingen skyldes et handicap hos den pågældendes barn, og vedkommende yder hovedparten af den pleje, barnet har brug for.

Begrænsninger i beskyttelsen

Beskyttelsen af handicappede imod forskelsbehandling er ikke uden grænser. Du kan som handicappet ikke kræve, at en arbejdsgiver skal ansætte dig eller fortsat have dig ansat, hvis du på grund af dit handicap ikke længere er egnet til at varetage din stilling. For eksempel vil man næppe kunne kræve, at en arbejdsgiver skal ansætte dig som chauffør, hvis du er blind eller har et handicap, der i øvrigt indebærer, at du ikke kan eller må køre bil.

Arbejdsgiveren har efter loven en særlig pligt til at indrette eller at undersøge mulighederne for at indrette arbejdspladsen til den handicappedes behov, inden han giver afslag på ansættelse af en kvalificeret medarbejder eller skrider til afskedigelse.

Arbejdsgiveren må derfor undersøge, hvilke tiltag der kan gøres for at give dig adgang til at kunne udføre arbejdet. Det kan for eksempel være et særligt computerprogram til en blind eller en kørestolsrampe, så en, der sidder i kørestol, kan komme rundt i bygningen.

Arbejdsgiverens forpligtelse gælder kun så langt, at det ikke bliver en uforholdsmæssig stor byrde for ham. I den vurdering må man også se på, om der er offentlige foranstaltninger, som kan lette denne byrde for arbejdsgiveren.

Medarbejderen skal i øvrigt opfylde de kvalifikationer, der skal til for at kunne bestride stillingen, før arbejdsgiverens forpligtelse træder i kraft.

Hvilke oplysninger skal Ligebehandlingsnævnet bruge?

Ligebehandlingsnævnet skal kunne vurdere, om du har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. For at nævnet kan vurdere dette, skal det bruge nogle oplysninger om, hvad du fejler og hvilke begrænsninger du har i forhold til erhvervslivet. Sammen med din klage er det derfor vigtigt, at du indsender oplysninger om dette, for eksempel fra din læge, hospital eller fra en eventuel sag fra kommunen.

Hvordan vurderer nævnet sagen?

Når Ligebehandlingsnævnet træffer afgørelse i sager om forskelsbehandling på grund af handicap, skal det igennem tre spørgsmål:

  1. Er der tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand?
  2. Har klager skabt en formodning for, at handicappet er blevet tillagt vægt?
  3. Har arbejdsgiveren løftet bevisbyrden for, at han ikke har tillagt handicappet vægt?

Skabe en formodning for forskelsbehandling

Udover at du som klager skal bevise, at du fejler noget, der kan karakteriseres som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, skal du også skabe en formodning for, at dit handicap er blevet tillagt vægt af arbejdsgiveren.

Du skal altså pege på de forhold, der tyder på, at dit handicap var årsagen til, at du for eksempel ikke blev ansat, eller at du blev afskediget. Først herefter lægges bevisbyrden over på arbejdsgiveren.

Det er ikke i sig selv nok til at skabe en formodning for, at du har et handicap, og at du for eksempel ikke er blevet ansat, eller at det var dig, der blev afskediget.

Hvad kan du opnå?

Nævnet kan konstatere, at du er blevet udsat for forskelsbehandling, og nævnet kan tilkende dig en godtgørelse.

Nævnet kan derimod ikke bestemme, at du skal tilbydes ansættelse, eller at du skal genansættes.

Sidst opdateret 16.12.2013