Ansættelsesbeviser
Forpligtelsen indtræder, når den forudbestemte eller faktiske arbejdstid i ansættelsesforholdet udgør mere end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger.
Ansættelsesbevisloven finder ikke anvendelse i det omfang pligten følger af en kollektiv overenskomst, som indeholder regler, der som minimum svarer til artikel 2-13 og 15-19 i EU-direktiv nr. 2009/1152 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union.
Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg kan tage stilling til, hvorvidt din arbejdsgiver har opfyldt sin oplysningspligt efter §§ 3-5 og 16, stk. 4, i ansættelsesbevisloven.
Det betyder, at Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg kan behandle klager over ansættelsesbevisets indhold og om fristen for at udlevere ansættelsesbeviset. Beskæftigelsesudvalget behandler også klager vedrørende arbejdsgivers oplysningspligt over for en lønmodtager, som er udstationeret, om arbejdsgivers pligt til at oplyse om ændringer i ansættelsesvilkårene samt om arbejdsgivers pligt til at udlevere eller supplere ansættelsesbeviser for medarbejdere, der er ansat før den 1. juli 2023, hvor den nuværende ansættelsesbevislov trådte i kraft.
Øvrige sager efter loven skal indbringes for de almindelige domstole.
Ved behandlingen af en sag om, hvorvidt arbejdsgiver har overholdt sin pligt efter ansættelsesbevisloven, har vi brug for oplysninger om ansættelsesperioden, antallet af arbejdstimer, og om hvem der er arbejdsgiver.
Ankestyrelsen vil ved behandlingen af sagen henvende sig til arbejdsgiveren for at få oplysninger til brug for behandlingen af sagen.
Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg kan ikke tage stilling til, om en lønmodtager kan tilkendes godtgørelse.
Hvis en arbejdsgiver ikke har overholdt sin oplysningspligt, kan domstolene tilkende en eventuel godtgørelse.
Du kan læse mere om Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg her.