Behandling af tre principielle sager i Ligebehandlingsnævnet
Tilpasningsforpligtelse for offentlige institutioner
Sagen angik en studerende med et hørehandicap, der havde problemer med at få fuldt og effektivt udbytte af undervisningen.
Den studerende klagede til Ligebehandlingsnævnet over, at universitetet ikke tildelte hende de påkrævede hjælpemidler, ikke tekstede videomateriale og ikke inden for rimelig tid opsatte funktionel lydteknologi.
Det principielle spørgsmål for nævnet var, om tilpasningsforpligtelsen i forskelsbehandlingslovens § 2 a alene gælder for arbejdsgivere, eller om forpligtelsen kan udstrækkes til også at gælde f.eks. universiteter.
Nævnet vurderede, at tilpasningsforpligtelsen i forskelsbehandlingsloven § 2 a alene gælder for arbejdsgivere og således ikke for andre pligtsubjekter efter forskelsbehandlingsloven, herunder enhver, der driver vejlednings- og uddannelsesvirksomhed, der tager sigte på lønnet beskæftigelse.
Nævnet udtalte herefter, at det ikke hermed er udelukket, at der på andet grundlag kan bestå en tilpasningsforpligtelse for offentlige institutioner.
Det følger således af EU-retlige forpligtelser såvel som af Den Europæiske Menneskerettighedskonvention og FN’s Handicapkonvention, at offentlige institutioner mere generelt skal træffe foranstaltninger med henblik på at sikre ligebehandling af personer med handicap. I overensstemmelse med formålet med forskelsbehandlingsloven og beskæftigelsesdirektivet må det derfor indgå ved vurderingen af, om der foreligger ulovlig forskelsbehandling på grund af handicap, om en offentlig institution har udfoldet rimelige bestræbelser på at sikre ligebehandling.
Nævnet vurderede, at den studerende havde været udsat for indirekte forskelsbehandling, idet universitetet ikke havde sørget for at etablere lydteknologi inden for rimelig tid på en tilstrækkelig effektiv måde.
Den studerende fik derfor medhold i denne del af sin klage og blev tilkendt en godtgørelse på 50.000 kr.
Læs nævnets afgørelse med j.nr. 19-33784
En afskediget underviser havde forinden klagen til Ligebehandlingsnævnet indbragt sagen til behandling ved faglig voldgift
En underviser på en social- og sundhedsskole påstod sig udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling. Underviserens faglige organisation havde indbragt en sag for faglig voldgift, hvilket var sket, inden underviseren indgav klagen til Ligebehandlingsnævnet.
Sagen for faglig voldgift angik udtrykkeligt bl.a. spørgsmålet om forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med afskedigelsen af underviseren. Der havde i sagen været forligsmæssige drøftelser mellem parterne. Da underviseren ikke ønskede at tage imod et tilbudt forlig, hævede underviserens faglige organisation sagen for faglig voldgift.
Nævnet vurderede, at valget af faglig voldgift som forum for tvistens løsning som udgangspunkt havde den virkning, at underviseren ikke efterfølgende kunne rejse samme krav ved Ligebehandlingsnævnet.
Spørgsmålet var dog, om der konkret var grundlag for at fravige dette udgangspunkt.
Med henvisning til blandt andet Højesterets dom af 27. august 2013 i sag 351/2011 (U.2013.3147H) og forarbejderne til lov om Ligebehandlingsnævnets § 1, stk. 6, vurderede nævnet, at forholdet efter en samlet vurdering ikke kunne føre til, at nævnet var afskåret fra at behandle spørgsmålet om forskelsbehandling. Nævnet lagde vægt på blandt andet, at underviseren havde tilvejebragt oplysninger om baggrunden for, at hendes faglige organisation opgav at føre sagen videre i det fagretlige system.
Nævnet behandlede herefter klagen. Underviseren fik ikke medhold i klagen.
Læs nævnets afgørelse med j.nr. 19-29489
Fastsættelse af godtgørelse til afskediget medarbejder ansat på den ”nye” fleksjobordning
Sagen angik afskedigelse af en gravid medarbejder ansat i fleksjob. Medarbejderen blev afskediget umiddelbart efter, at hun havde sygemeldt sig graviditetsbetinget.
Medarbejderen blev i 2018 ansat i et fleksjob hos den indklagede virksomhed med 10 timer om ugen. Hun blev afskediget med henvisning til virksomhedens økonomiske situation.
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at beslutningen om at afskedige medarbejderen ikke var begrundet i hendes graviditetsbetingede sygemelding.
Medarbejderen fik derfor medhold i klagen og blev tilkendt en godtgørelse svarende til omkring 9 måneders løn.
Det principielle spørgsmål for nævnet var, hvordan godtgørelsen til medarbejderen skulle fastsættes. Medarbejderen var omfattet af den nuværende fleksjobordning, der har været gældende siden den 1. januar 2013. Efter denne fleksjobordning modtager en lønmodtager, der ansat i fleksjob, løn fra arbejdsgiveren svarende til de timer, ansættelsen i fleksjobbet omfatter. Herudover modtager lønmodtageren fleksløntilskud direkte fra kommunen.
Nævnet vurderede, at godtgørelsen skulle fastsættes med udgangspunkt i arbejdsgiverens reelle lønudgift til medarbejderen uden inddragelse af fleksløntilskuddet fra kommunen.
Læs nævnets afgørelse med j.nr. 20-9739