Massefyringer i det offentlige

Ligebehandlingsnævnet har i en række sager forholdt sig til, hvornår arbejdsgiver har løftet bevisbyrden for, at alder ikke har haft betydning ved afskedigelse.

27.01.2014

"Effektiv Administration"

I de sidste par år har ministerier og styrelser været igennem adskillige fyringsrunder, og nogle af disse afskedigelsessager er havnet på Ligebehandlingsnævnets bord.

Nævnet har for nylig truffet afgørelse i en håndfuld sager, nogle af dem omhandlede samme arbejdsplads. Sagerne drejede sig alle om aldersdiskrimination. Arbejdsgiveren havde forud for afskedigelserne opstillet generelle kriterier for udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle afskediges. Kriterierne var drøftet af det lokale samarbejdsudvalg og af den øverste ledelse.

Højesteretsdom fra 2007 og begrundelseskravet

I sager for nævnet om masseafskedigelser henviser indklagede ofte til Højesteretsdom fra 2007 (U.2007.537H), og det var også tilfældet i næsten alle de behandlede sager.

Sagen omhandlede usaglig afskedigelse efter funktionærloven, og aldersdiskrimination var ikke et tema i sagen.

I dommen statuerer Højesteret, at det, ved afskedigelse som følge af manglende bevillinger i det offentlige, er tilstrækkeligt, at arbejdsgiveren alene gør rede for de hovedhensyn, der har været bestemmende for afgørelsen om afskedigelse. Er kriterierne saglige kan den afskedigede ikke kræve en uddybning af arbejdsgiverens vurdering af den pågældende medarbejder i forhold til andre medarbejdere.

Ligebehandlingsnævnets vurdering

Bevisbyrden er delt i sager om aldersdiskrimination. Klageren skal først påvise faktiske omstændigheder, der taler for forskelsbehandling, og kan klager det, skal indklagede herefter bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling.

I alle de nævnsbehandlede sager - bortset fra to (7100683-12 og 7100564-12) - lykkedes det for klagerne at påvise faktiske omstændigheder, der tydede på aldersdiskrimination. Der var en overvægt af afskedigede ældre medarbejdere, når deres alder blev sammenholdt med gennemsnitsalderen på den samlede medarbejdergruppe.

Arbejdsgiverens bevisbyrde

Det var herefter op til arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsreglerne ikke var overtrådt.

Ligebehandlingsnævnet gav klager medhold i to af sagerne (7100180-12 og 7100212-12). Afskedigelsen var sket efter de generelt fastsatte kriterier, men nævnet lagde vægt på, at der forud for afskedigelsen til brug for beslutningsprocessen ikke var udarbejdet skriftligt materiale med en beskrivelse af hver enkelt medarbejders kvalifikationer. Indklagede havde heller ikke nærmere dokumenteret, at der forud for afskedigelsen blev foretaget en konkret vurdering af klagers faglige og personlige kvalifikationer og opgavevaretagelse i forhold til de øvrige medarbejdere med henblik på at beholde de bedst kvalificerede medarbejdere.

Nævnet fandt herefter ikke, at indklagede havde godtgjort, hvorfor netop klager blev afskediget. De to sager er indbragt for domstolene.

I de andre sager kunne arbejdsgiveren derimod dokumentere, at der forud for afskedigelsen var foretaget en individuel vurdering af den afskedigede medarbejder i forhold til de opstillede generelle kriterier. Vurderingen forelå skriftligt forud for afskedigelsen. Ligebehandlingsnævnet fandt herefter ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes vurdering. (Se blandt andet 7100594/98-12, 7100631-12 og 7100575-12).

Under sagens behandling i Ligebehandlingsnævnet fremlagde arbejdsgiveren i de to sager, hvor klagerne fik medhold, en uddybende begrundelse for afskedigelserne. Nævnet fandt imidlertid ikke, at erklæringerne skulle indgå i vurderingen af sagerne, da de først var udarbejdet efter afskedigelsen af klagerne (7100180-12 og 7100212-12). I de øvrige sager, hvor den skriftlig redegørelse forelå forud for afskedigelsen, inddrog nævnet de fremlagte erklæringer i vurderingen.

Konklusion

Højesteretsdommen fra 2007 tager ikke stilling til, hvad der skal til, for at en arbejdsgiver har løftet sin del af bevisbyrden efter forskelsbehandlingslovene, når klager har påvist faktiske omstændigheder, der tyder på forskelsbehandling. I to af de omtalte sager vurderede nævnet, at arbejdsgiver ikke i fornødent omfang havde dokumenteret, at alder ikke havde spillet en rolle ved udvælgelsen af netop klager til afskedigelse.

Ligebehandlingsnævnet afventer domstolenes afgørelse af de to sager.

Sidst opdateret 27.01.2014